În acord cu evoluțiile pe plan internațional referitoare la protecția salariaților, legiuitorul român a aprobat o serie de modificări și completări ale actelor normative care reglementează chestiunile discriminării și hărțuirii în raporturile de muncă. În acest domeniu au fost adoptate două legi separate, respectiv: Legea nr. 151 pentru modificarea și completarea Codului Muncii și Legea nr. 167/2020 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.
Problema paralelismului legislativ în dreptul muncii persistă, existând mai multe legi care reglementează, parțial diferit, în același domeniu. De asemenea, se observă că anumite aspecte de dreptul muncii, respectiv de organizare și funcționare a unității, de răspundere specifică a salariaților și angajatorului, de modalitatea de soluționare a conflictelor de muncă sunt reglementate prin acte normative exterioare Codului Muncii.
Principiul nediscriminării – unul dintre principiile fundamentale care guvernează raporturile de muncă – a fost redefinit.
Astfel, au fost adăugate noi criterii de discriminare, respectiv: cetățenia, limba, boala cronică necontagioasă, infectare cu HIV, apartenență la o categorie defavorizată și au fost stabilite modalitățile prin care actele de discriminare pot să aibă loc, respectiv prin: discriminare directă, discriminare indirectă, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare.
Totodată, interdicțiile cu caracter permanent la concediere au fost extinse astfel încât este interzisă concedierea salariaților pe orice criteriu de discriminare, astfel cum au fost extinse în noua reglementare.
De asemenea, în Codul Muncii a fost reglementată răspunderea contravențională specială a angajatorului pentru fapte de discriminare sau pentru concedierea salariaților cu încălcarea principiului nediscriminării – amenda în aceste cazuri este cuprinsă între 1.000 lei și 20.000 lei. Potrivit Codului Muncii, constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunile se fac de către inspectorii de muncă.
Având în vedere paralelismul legislativ existent, acest tip de răspundere a angajatorului este prevăzut și în Ordonanța nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare – amenda stabilită prin acest act normativ pentru discriminare într-un raport de muncă este cuprinsă între 1.000 lei și 30.000 lei iar constatarea și aplicarea se fac de către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării.Pe lângă aceste necorelări legislative, prin modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare au fost aduse mai multe completări importante reglementărilor aplicabile în materia relațiilor de muncă. Având în vedere amploarea modificării raporturilor de muncă aceste noi reglementări ar trebui să se regăsească în Codul Muncii iar nu în legi speciale.Astfel, prin Legea nr. 167/2020 a fost legiferată special noțiunea de “hărțuire morală la locul de muncă”.
Hărțuirea morală la locul de muncă a fost definită legislativ prin câteva elemente care o diferențiază față de alte tipuri de comportament abuziv în cadrul relațiilor de muncă, respectiv:
- Autorul hărțuirii morale este un alt angajat care este superiorul ierarhic al victimei, un subaltern sau un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic;
- Scopul sau efectul comportamentului abuziv trebuie să fie deteriorarea condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității victimei, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al victimei;
- Stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.
Totodată, a fost stabilită o obligație specifică în sarcina angajatorului care trebuie să modifice Regulamentele Interne pentru a stabili sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.
Prin lege au fost instituite forme specifice de răspundere a angajaților pentru săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă, respectiv: răspundere disciplinară și/sau, contravențională – în forma inițială a legii exista și o răspundere penală a angajatului dar aceasta a fost eliminată din forma finală a legii.
Astfel, în contrast cu specificul răspunderii în dreptul muncii pentru comportamentul abuziv față de un angajat, se pare că în cazul hărțuirii morale la locul de muncă se intenționează instituirea unei răspunderi contravenționale în sarcina angajatului care săvârșește acte sau fapte de hărțuire morală.
Angajatorul răspunde, la rândul lui, contravențional dacă nu prevede în regulamentul intern sancțiuni disciplinare pentru angajații sare săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă (amenda este cuprinsă între 30.000 lei și 50.000 lei) sau dacă instigă angajații să săvârșească acte sau fapte de hărțuire orală (amenda este cuprinsă între 50.000 și 200.000 lei).
În ceea ce privește consecințele unei fapte de hărțuire morală, prin Legea nr. 167/2020 au fost prevăzute mai multe măsuri care pot fi dispuse de către instanța de judecată, măsuri cu caracter de noutate în România, după cum urmează:
a) să dispună obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză;
b) să dispună reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză;
c) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit;
d) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii și morale;
e) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicină a muncii;
f) să dispună obligarea angajatorului la modificarea evidențelor disciplinare ale angajatului.
În concluzie, aceste noi reglementări în sfera protecției angajaților la locul de muncă sunt necesare în stadiul actual al evoluției raporturilor de muncă însă este necesară o corelare și o sistematizare a diverselor legi aplicabile în domeniu.
sursa: HotNews.ro / autor: Andrei Buga
